Понятие и сущность организационного развитияСуществование и нормальное функционирование любой организации неизбежно обусловлено ее постоянным разви¬тием и совершенствованием.
В наиболее общем виде развитие представляет собой нео¬братимое целенаправленное и закономерное изменение ма¬терии или сознания. Развитие орга¬низации можно определить как необратимое целенаправлен¬ное и закономерное изменение ее основных элементов или сознания ее сотрудников. В зависимости от характера и динамики происходящих процессов развитие может принимать две различные фор¬мы: эволюционную и революционную. Эволюционная связана с постепенным качественным и количественным изменением общественного сознания в строгом соответствии с изменени¬ем материи. Революционная форма развития предполагает скачкообразный, неосознанный переход материи или созна¬ния из одного состояния в другое. Прогрессивное развитие (переход от низшего к высшему или от менее совершенного к более совершенному) и регрессивное развитие (т. е. деградацию). Вся совокупность факторов, оказывающих влияние на развитие организации, может быть условно разделена на две основные группы. Первую группу образуют факторы, обус-ловленные изменениями во внешней среде организации. Ко второй относятся изменения во внутренней среде. Во внешней среде организации важную роль играют та¬кие факторы как экология, политическая обстановка, дей¬ствующее законодательство, этика, культура, спрос и пред-ложение на рынке и состояние конкуренции в отрасли. К факторам внутренней среды, определяющим специфи¬ку развития организации, можно отнести изменение целей и задач организации, смену руководства, структурные изме¬нения в составе трудового коллектива, особенности органи¬зационного поведения. Инноваторы — это инициаторы, которые предлагают и отстаивают собственные идеи, причем часто могут идти на конфликт, чтобы протолкнуть их. К сторонникам нововведений относятся сотрудники, ко¬торые быстро воспринимают все новое. Именно они являют¬ся основной силой, способной воплотить предложения инно-ваторов в жизнь. Нейтралисты — это те, кто безразлично относится к но¬вым предложениям. В общении с такими людьми руководите¬лю следует помнить, что проявление безразличия тоже пред-ставляет собой определенного рода позицию. Скептически настроенные сотрудники ищут в нововведе¬ниях прежде всего негативные последствия. Однако они не предпринимают никаких действий, чтобы помешать иннова-ционным процессам. Консервативно относящиеся к нововведениям — это те, кто оказывает сопротивление новому. У них доминирует тра¬диционализм при восприятии нововведений. Они могут вос-принимать новое только тогда, когда оно становится тради¬цией. Характер мышления не позволяет им ориентировать себя на новое, а поэтому они уютнее чувствуют себя в спо-койной, привычной обстановке. Интенсивность и устойчивость психологических барьеров персонала к нововведениям зависит от общей социально-психологической атмосферы в фирме. Если атмосфера в це¬лом тягостная, то они могут быть сильными и устойчивыми, если благожелательная, то они могут преодолеваться плавно и безболезненно. Специалисты выделяют шесть основных причин, которые могут привести к конфронтации и конфликтам: • расхождение во мнениях по поводу последовательности выполнения работ (особенно тогда, когда проект требует при¬влечения большого количества специалистов разного профи-ля, которым трудно вырабатывать единую точку зрения); • возникновение спорных административных вопросов (кому конкретно должен подчиняться руководитель проекта, какие функции ему определить, с кем он должен находиться в постоянном рабочем контакте, кто должен составлять опе¬ративные производственные планы); • расхождения по техническим вопросам (когда проект сложный, возможно множество альтернативных решений); • расхождения по поводу использования специалистов (кто-то из руководителей старается "попридержать" специали¬стов высокой квалификации или передает работников, менее нужных в его подразделении); • претензии к руководителю проекта по поводу стоимости отдельных видов работ (не все специалисты могут быть до¬вольны оплатой своего труда, особенно если проект важ¬ный); • расхождения в отношении графиков выполнения работ (кого-то из функциональных руководителей и их специалис¬тов не всегда устраивают сроки выполнения проектных ра¬бот). Знание причин, порождающих психологические барьеры перед нововведениями и способствующих нарастанию конф¬ликтов, помогает руководителям четче определять свою инновационную управленческую позицию. В зависимости от разнообразия позиций работников по отношению к нововведениям руководитель вырабатывает для себя определенную тактику делового поведения на всех ста-диях разработки и внедрения инновационной программы. Главная страница =>к оглавлению сайт www.e-shpora.ru - шпаргалки онлайн |