Основные модели и механизм формированияорганизационного поведения
Поведенческие модели – это различные формы взаимоотношений персонала организации. Они складываются под влиянием многих факторов и при непосредственном участии администрации. «Кадры – персонал – человеческие ресурсы – человеческий капитал», – такова общая логика и ступени эволюции взаимоотношений работодателей и наемных работников, руководителей и подчиненных в терминах современной управленческой науки (см. рис. 50). Добровольность желания изменяться (нравственный потенциал) Готовность к изменениям (профессиональный и психологический потенциал) Есть Нет Есть ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ (IV) ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ (III) Нет ПЕРСОНАЛ (II) КАДРЫ (I) Рис. 50. Матрица уровней зрелости коллектива («Желание изменяться / Готовность к изменениям») По мнению авторитетных российских и зарубежных ученых, в современном бизнесе сосуществуют не менее шести моделей ОП: авторитарная, опекающая, поддерживающая, коллегиальная, развивающая и гармонизирующая . Первые четыре модели (см. таблицу 14) образуют «эволюционный ряд практических методов управления людьми за прошедшие 100 лет» . Таблица 14 Основные модели организационного поведения Показатель Наименование моделей Авторитарная Опекающая Поддерживающая Коллегиальная Базис модели Власть Экономические ресурсы Руководство Партнерство Ориентация руководства Полномочия Деньги Поддержка Работа в команде Ориентация работников Подчинение Безопасность Выполнение рабочих заданий Ответственное поведение Психологический результат для работника Зависимость от начальника Зависимость от организации Участие в управлении Самодисциплина Удовлетворение потребностей работника Физиологических и безопасности Безопасности Статуса и признания Самореализации Участие работников в трудовом процессе Минимальное Пассивное сотрудничество Пробужденные стимулы Умеренный энтузиазм Тип занятых (согласно матрице) Кадры, человеческие ресурсы Кадры Человеческие ресурсы, персонал Человеческие ресурсы Развивающая и гармонизирующая модели (западные специалисты именуют их фанк-системами и фракталами ) являются новыми. Их формирование стало закономерным ответом современных организаций на усложнение и возросший динамизм процессов в сфере бизнеса. Развивающая модель (партнерство) основана на индивидуальном подходе к каждому сотруднику организации. Целенаправленное самоуправляемое развитие личности, когда каждый сотрудник сохраняет «Я» и одновременно тонко подстраивается под коллектив, рассматривается здесь как важнейшая предпосылка развития всей организации и бизнеса в целом. Эта модель имеет принципиальное отличие от четырех «старых» моделей. В такой организации люди реализуют все разновидности потенциала (нравственный, профессиональный и психологический), постепенно трансформируясь в человеческий капитал (см. рисунок 50). Гармонизирующая (фрактальная) модель пока еще недостаточно изучена, однако является весьма интересной и перспективной. В такой организации каждый человек – это микрокосм (от греч. micros – малый и kosmos – мир, Вселенная). Выступая «самодостаточной» частицей целого, такой работник способен организовать новую автономную систему, аналогичную имеющейся, и успешно развивать ее. Нетрудно заметить, что описанные поведенческие модели развиваются в направлении совершенствования личности, организации и общества. Вместе с тем, появление новейших моделей не упраздняет предыдущих. Здесь уместна аналогия с миром искусства. Любое общество периодически оглядывается назад, и это хорошо. Мы вспоминаем о прошлом, и во вновь и вновь создаваемых произведениях искусства, интерьерах, силуэтах, концептах ощущается дыхание прошлых лет, десятилетий, а то и веков. Рис. 51. Механизм формирования организационного поведения Комплексное использование различных поведенческих моделей – залог успешного управления современной организацией. Но для того, чтобы корабль плыл строго по курсу и в назначенное время прибыл в порт с названием «Человеческий капитал», недостаточно иметь хорошие знания. Важно «запустить» механизм формирования поведения команды судна (см. рис. 51), повседневно контролировать рабочие параметры его элементов и поддерживать в исправности все (!) системы жизнеобеспечения. Подробнее см.: 7, 9, 12, 15. ТЕМА 12. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖДУНАРОДНОМ БИЗНЕСЕ 11.1.Сущность международного бизнеса и международного менеджмента Понятие «международный бизнес» стремительно ворвалось в нашу повседневную жизнь и стало ее частью, хотя до конца 1980-х годов его не существовало. Прежде внешнеэкономическая деятельность была привилегией государства, отдельных отраслей и немногих предприятий. Тогда слово «импортный» в применении к джинсам, обуви, косметике, музыкальным инструментам, бытовой технике означало незаурядный и качественный товар. Для подавляющего числа граждан СССР иностранные товары ассоциировались с такими словами, как «заграница», «дефицит», «очередь», «блат», «переплата». На рубеже XX-XXI веков международный бизнес стал неотъемлемой частью мировой цивилизации. Его существенным признаком является «деловое взаимодействие частных фирм либо их подразделений, находящихся в различных странах» . Цель такого бизнеса – получение выгоды от международных (межстрановых) деловых операций, которые в рамках национальных (страновых) границ являются невозможными либо неэффективными (малоэффективными). Становление и интенсивное развитие международного бизнеса не могло не сказаться на сфере управления. Так был рожден особый вид менеджмента – международный. Целью международного менеджмента является поиск и реализация конкурентных преимуществ фирмы, организующей и ведущей бизнес с фирмами (гражданами) других стран и регионов мира, учитывая социально-культурные и иные особенности их развития. Главная страница =>к оглавлению сайт www.e-shpora.ru - шпаргалки онлайн |